退職時にもめることなく有給を取得するための手順、万が一にももめてしまったときの対処法について解説しています。
退職時に有給消化が可能な理由
有給休暇の条件
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法第三十九条｜e-Gov法令検索
労働基準法第三十九条により労働者には有給の権利が認められています。
正社員やパート問わず
- 雇い入れの日（正式に入社した日）から6ヶ月経過している
- 期間の全労働日の8割以上出勤している
以上の条件を満たしていれば最低でも年間で10日の有給休暇の権利を保有していることになります。
退職時の有給消化の拒否は違法
使用者（会社）は労働者（社員）の権利をはく奪する力を有していないので、退職時に有給消化を拒否したとしても違法行為となるので効力は無く、労働者側も従う必要はありません。
有給の取得トラブルについて詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
パートの退職であっても有給消化の拒否はできない
「有給休暇の条件」でも触れたように、パートであろうとも条件を満たしていれば有休の権利が発生し、会社側は有給の権利を拒否できません。
「パートだから、、、」などと気にすることなく、必要とあらば権利を行使してください。
退職時に有給消化はいらない人の場合
有給消化をせずに退職することは可能であり、法に反することもありません。
ただし、有給が残っている状態で辞めると労働基準監査署から指摘が入り会社として面倒な事態になることがあるため会社側からすると好ましい状況ではありません。
- 次の会社が決まっているので仕方がない
- 有給云々の話ではなく今の職場に居たくない
などの特殊な状況出ない限りは有給消化をしてから辞めることになるでしょう。
ただし、このことを理解した上で有給の取得でもめてしまう時は、
- 有給申請が通らないことに時間を消費するのがもったいないので諦める
というケースも出てきます。
どうしてもすぐに辞めたい！という方は以下の記事もご参考になさってください。
有給は労働者側が実行日を指定できる
有給の権利を行使するタイミングは労働者側で指定できます。
事前に時期を相談してから使うことも出来ますし、相談せずに突然有給を申請したとしても法律上の問題はありません。
その為、退職の時期に合わせて有給消化をスケジュールすることに何も問題はありません。
退職で使える有給消化は最大で40日
勤続年数に応じて有給の日数は変化しますが、最低でも10日、最高でも40日となります。
| 勤務期間 | 取得可能日数 |
| 半年 | 10日 |
| 2年半 | 11日 |
| 3年半 | 12日 |
| 4年半 | 16日 |
| 5年半 | 18日 |
| 6年半 | 20日 |
| それ以上 | 勤務期間が6年半以上は1年ごとに20日支給されます。 |
ただし、有給休暇の有効期限は権利を取得してから2年間となります。
そのため、どれだけ長く勤務していても、有給休暇を一度も取得したことがなかった人でも、最大で保有できる有給の日数は40日間までとなります。
時季変更権に対する考え方
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
第三十九条⑤｜労働基準法 | e-Gov法令検索
「有給は労働者側が実行日を指定できる」にて有給取得のタイミングは労働者側で決定できると伝えましたが、例外として時季変更権があります。「労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると事業の正常な運営が妨げられる（※）」という特殊な事情がある場合、会社側は休暇日を変更する権利（時季変更権）が認められています。
【正常な事業運営の妨げとなりうるケース】
- 該当の労働者にしかできない業務があり、期日が迫っている・不在だとプロジェクトが停止してしまう、などの特殊な事情がある
- 繁忙期や決算期などで、該当の労働者に休暇を取られると業務に多大な支障が出る
などとお考えください。
退職が決まっている際は無効
ただし、時季変更権は退職予定日を超えては行使できません。
時季変更をするということは他の時季に有給休暇を与えることになりますが、退職日が決まっている場合は退職後に有給の権利が認められない以上、変更が出来ないことになるので有給申請者の請求が通ります。
よって、退職時に有給を消化する方に関しては時季変更権が無効になるので会社から指摘されても申し出に従う必要はありません。
【補足】
時季変更権は退職が決まっている場合だけでなく産後休業や育児休業の期間に重なる場合においても効力は無効となります。
時季変更権を成立させるハードルは高い
なお、時季変更権は労働者に納得してもらえるだけの明確な理由が無ければ逆に労働者側からの訴訟リスクが発生し、会社側に罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が課せられる可能性があります。
リスクがある以上は会社側も時季変更権を乱発することが出来ず、余程のことが無い限りは時季変更権を発令することはありません。
第百十九条 次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
労働基準法 | e-Gov法令検索
【補足】退職時の有給休暇の拒否はパワハラに該当することもある
退職に合わせて有給休暇を申請し、時季変更権の要件を満たさないにも拘わらず有給休暇を拒否する場合、ケースによってはパワハラとなる可能性もあります。
【参考】
現代社会においてハラスメント行為は「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」という名の明確な違法行為となりますので、従う必要はありません。
パワハラが成立した場合、会社は当該従業員に対して慰謝料を支払わなければならない可能性がありますので、会社側も無理な対応は控えてくるでしょう。
引き継ぎは義務ではない
モラルの観点からすると引き継ぎはした方が好ましいですが、退職時の引き継ぎは法で定められているわけでは無いので強制力はありません。
そのため、引継ぎをせずに退職をしても問題はありません。
退職時に有給消化をしたことで引き継ぎに影響が出ると有給取得や退職に影響があるのでは？などと心配する必要は無い、ということになります。
退職後に有給が残ったままの場合
退職後に有給休暇を使うことはできないので、残ってしまった場合はそのまま権利が消えてしまいます。
なお、有給が余った分には買取という選択肢もありますが（※）買取は原則として有給の買取は禁止されているため、仮に退職日までに有給を全て消化できなかったとしても余った日数分を必ずしも買い取ってもらうことは保障出来ません。
また、仮に買い取ってもらえたとしても買取金額は会社と協議した上での判断となるので場合によってはご自身で納得できない金額を算出されることもあります。
（※）「本来発生するはずだが退職によって無効となってしまう有給」の場合、買取が認められているケースもあります。
有給の利用だけに限らず、すぐにでも仕事から離れることが出来る方法・選択肢をあらかじめ理解しておくと退職時に便利です。
退職でもめることなく有給を取得する際の注意点
もめてしまう原因を理解する
- 有給の取得が難しい
- 退職時にトラブルになる
それぞれの観点から退職時にもめる原因・傾向が見えてきます。
有給取得が取得できない理由
日本労働調査組合の「【日労公式】有給を自由に取得出来るのは約7割「中小企業の有給取得率」に関する調査結果」からわかるように
人手不足と有給を取得しにくい雰囲気が有給取得に対するブレーキとなっています。
- 業務量の多い職場
- 人がいなくなった時にカバーする体制の無い職場
などは特に人手不足の影響を受けるため、有給を取得すること自体に難色を示しやすい傾向にあります。
退社時にもめる人ともめない人の違い
「【円満退職のコツランキング】男女500人アンケート調査」によると71.4%の人が円満退職を実現している一方で、言い換えると約3割の割合で円満退職にならないという事実があります。
円満退職になる・ならないの違いは以下の通り。
【円満退職】
- 仕事量が少ない時期・タイミング
- 退職理由に納得してもらえた
- 早めに伝える
- 引継ぎをしっかりする
- 会社の不平不満を言わない
- 会社の都合も考慮する
【円満退職にならない】
- 急に辞める
- 規定通りに伝えても人材不足で認められない
- いじめやパワハラの影響
以上で挙げた有給が取れない理由、円満退職にならない理由、それぞれからわかるのは、
- 人手不足
- 社内規定に沿わない辞め方
- いじめ・ハラスメント
などが退職時における有給取得の難しさに影響しているということです。
人手不足や辞めさせないことでの退職トラブルについて詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
退職時に有給を消化させる手順
社内規定に従って取得
予め社内規定を確認し、遅くとも社内規定に沿ったギリギリの時期から退職と有給の相談をします。可能であれば規定よりも少し早めの段階から相談した方が好ましいです。
証拠に残す
退職と退職時に有給を消化する旨の申請をしたことは口頭だけではなく証拠として残る形で申請しておきましょう。
- メールで申請した履歴を保存して残す
- 退職と有給の申請書面を用意し、コピーを残す
- 有給休暇を取得して退職する旨を通告した退職届を内容証明郵便を送る
などになります。
証拠が無いと万が一にも後になって退職時の休みが有給ではなく欠勤扱いにされてしまい賃金が支給されない、退職を申し出たことを聞いてなかったと濁される、などの扱いにされたときに泣き寝入りすることになります。
引き継ぎを行う
- 携わるプロジェクト
- 顧客
- 業務マニュアル
等をまとめて引継ぎをしておきましょう。
後任がいれば後任に、いなければ直属の上司に自身の業務内容を伝えます。
有給消化についてより詳しく確認したい時は以下の記事もご参考になさってください。
もめた時でも有給を取得して辞める方法
退職時に有給を拒否されてしまった場合でも有給を取得して辞める方法も選択肢として用意しておきましょう。
【前提】違法行為に従う必要は無い
- 辞めさせてくれない
- 有給を認めない
という場合、会社側の違法行為に該当するため従う必要はありません。
「会社が認めないからダメなのか」などと泣き寝入りする必要はありません。拒否された場合でも応じることなく有給の取得と退職処理を進めてしまいましょう。
退職トラブルについて詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
有給消化をさせてくれないときは別部署に相談する
退職の際、上司に相談しても有給消化をさせてくれない場合、人事部や労務管理部門、コンプライアンス部門に相談しましょう。
上司は必ずしも労働基準法を理解しているわけではありません。専門部門に相談し、退職や有給取得の正当性を法の観点から上司に指示してもらうことで問題の解決を図ります。
それでも有給消化を認めてもらうことが難しければ労働基準監督署や退職代行などの第三者機関に相談しましょう。
労働基準監督署に相談する
労働基準法の問題は労働基準監督署に相談が出来ます。
有給の取得を認めてもらえない場合、各地の労働基準監督署へ相談しましょう。
相談内容をもとに労働基準法違反と認められた場合、会社へ指導や是正勧告をしてもらうことが出来ます。
ただし、労働基準監督署はその立場からあくまで指導や是正勧告となり、個人のトラブル解決をかならず保証してくれるわけではありませんし、相談するにも用意する資料が多岐に渡ります。
そのため、
- 指導を受けたが一向に是正されない（有給が取得できない）
- 労働基準監督署に用意する資料を集めるのが大変
という方は以下の方法を検討してください。
どうしてもの際は退職代行に相談する
- 退職時に有給を使い切りたいのに認めてもらえない
- そもそも退職をさせてもらえない
- でも、泣き寝入りしたくない
という際は労働組合が運営する退職代行サービスに相談して有給を取得しながら辞めてしまいましょう。
確実に退職が成立し、有給の交渉も代わりに行ってくれます。
退職代行はお手持ちのスマホから電話やLINE（メールでも可）か相談が可能。希望があれば相談したその日から代行業者が動き出してくれます。
代行業者が動き出した瞬間からあなたは職場に行くことも連絡する必要も無くなるので、早ければ相談した即日から会社に行かなくても良い状態になれます。
具体的には、
- 確実に退職が成立する
- 有給や未払いの交渉をしてもらえる
- まずは無料相談から可能
- 相談したその日から動き出してくれる
などの動きをとってくれます。
そのため、
- 退職や有給が認めてもらえない
- 自分で対応するのが難しい
- でも、すぐにでも辞めたい！
という方であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
まとめ
有給消化も退職もそれぞれ労働者の権利なので本来であれば会社側が拒否することは出来ません。
ですが、法に対する知識がない、ブラック企業体質、等の理由から拒否されてしまうこともあります。
だからと言って泣き寝入りする必要はありませんので、退職時の有給休暇が拒否された際は従うことなく権利を行使して辞めてしまいましょう。
どうしても会社と揉めながらの退職になりそうだな、、、という方は以下の記事もご参考になさってください。