体調不良で辞めたいと考えているにも拘わらず辞めさせてくれずに困っている際、トラブル無く確実に辞める方法・手順を解説します。
退職は確実に成立するので心配しないで大丈夫
体調不良で仕事が難しい状態になった場合、基本的には会社側が考慮して退職となることが多いもの。しかし、事情を考慮しても辞めさせてくれないような会社は一般的には異常であり、ブラック企業と言っても差し支えないでしょう。
ですが、退職は確実に成立するので心配しないで大丈夫です。
こうした会社を相手にするときは法律による強制力、もしくは第三者機関への相談を利用してください。労働者側に不利な状況になることは無く、且つトラブル無く確実に退職を成立させることが出来ます。
辞めさせてくれない悩みを抱える人は少なくない
辞めたいのに辞めさせてくれないトラブルを抱える方は少なくありません。
ですが、上述したように法律による強制力、もしくは第三者機関への相談を利用して退職を確実に成立させる方法を以下より解説します。
体調不良で辞めさせてくれない時でも仕事を確実に辞める方法
正社員の場合
法に則って辞める
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
民法第627条
民法第627条により退職の自由は労働者の権利として定められており、退職の意思を伝えたら最短2週間で退職が成立します。
また、仮に会社から引き止められたとしても会社に強制力はないので退職は確実に成立します。なお、雇用先によっては特殊な雇用契約書を結んでいる・特殊な就業規則になっている、などの可能性もありますが、就業規則よりも法律が優先されますので退職の意思を伝えれば必ず退職が成立します。（法的に言えば就業規則の立ち位置は労働者に対する「お願い」扱いとなります。）
その為、
- どうしても今の職場に居たくない
- どうしても辞めたい
というご状況であれば法に則って「退職届を提出する」という具体的な退職の意思を示して辞めてしまいましょう。
退職届を受け取ってもらえない場合
事情があり退職届を直接渡すことが出来ない、もしくは相談したのに受け取ってもらえない場合は配達記録付き内容証明郵便で退職届を郵送してください。
会社側に退職届が届けられたことが証明できるため退職の意思を伝えた証拠になります。
他にも、
- 退職の旨を記載したメールを送る
- 録音しながら口頭で伝える
等の手段を用いて退職の意思（解約の申入れ）を伝えるのも有効です。
口頭で伝えることもできますが、中には「言った・言わない」とうやむやにされる可能性もあるため、退職届をはじめとして何かしらの証拠を残して伝えた方が確実です。
なお、会社側が退職拒否をしてきた場合「在職強要」となり違法行為に該当しますので会社の要請を受諾する必要はありません。詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
派遣社員・契約社員の場合
契約更新をしない
派遣や契約など有期雇用（期間に定めのある労働契約）の場合、契約期間の満了を持って退職となります。その為、契約期間中での退職は原則として認められません。
よって、次回契約を更新しなければ理由問わず退職が成立します。
1年以上の勤務期間がある場合
第百三十七条 期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
労働基準法137条
派遣会社と有期雇用派遣として契約をしている状況であっても、労働基準法137条より勤務期間が1年以上経過している場合に限り労働者側の希望するタイミングでいつでも退職ができるため即時解約（即日退職）が成立します。
つまり、1年を経過していれば契約期間途中であっても「派遣を今日で辞めます」と伝えて法律上は退職が成立します。
ただし、あくまでもこの規定は契約期間が1年を越える場合を想定したものであり、3ヶ月、半年という1年未満の契約を繰り返して累計1年という場合は適用外である点にご注意ください。
パート・バイトの場合
雇用形態、具体的には「雇用期間の有無」によって即日退職の仕方が異なります。
- 雇用期間が決められている場合：契約社員と同じ方法
- 決められていない場合：正社員と同じ方法
そのため、退職する前に雇用主にご自身の雇用期間について問い合わせるか、雇用される時に受け取った契約書から雇用期間に関する記述について確認してください。
他にも雇用形態ごとの辞め方について詳しくは以下の記事もご参考になさってください
【注意】バックレだけは避ける
辞めさせてくれないからと感情的になってバックレや無断欠勤をすることだけは避けてください。雇用形態ごとに異なりますが、労働者側が不利な状況になる可能性があります。
正社員の場合
民法第627条があるため、一部の条件を除き原則として即日退職は認められていません。そのため、バックレによる即日退職を行うと「違法行為」となり労働者に対して損害賠償請求や懲戒解雇を与えられる危険があります。
中でも懲戒解雇になると以下の問題が起こります。
- 本来貰えるはずだった退職金の一部または全部不支給
- 転職時にマイナスな印象を与えることになる
また、懲戒解雇になると転職活動時に相手先に伝えなければ経歴詐称になるので必ず伝える必要があります。つまり、懲戒解雇になるとその事実が必ず転職先にはバレますので転職活動においてご自身の印象が悪くなり不利益しかありません。
他にも嫌がらせや呼び戻しなどの可能性もあり、バックレは退職行為に対するリターンとリスクを加味した際にリスクが大きすぎて帳尻が合わない行為と言えます。
以上のことから、法に基づかない即日退職行為だけは控えた方が良いです。辞めるなら法に則って確実に・安全に辞めましょう。
バイトやパートの場合
（不法行為による損害賠償）
民法709条
第七百九条 故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
バックレを行うと不当行為(民法709条)に該当するので会社側から損害賠償請求をすることが可能になります。また、制服やスマホなど会社からの貸与物を返却しないと実費請求されたり、業務上横領罪を問われる可能性もあります。
その他、雇用形態問わずに確実に辞める方法
【注意】労働基準監督署は絶対ではない
辞めさせてくれないことは労働トラブルとなるので労働基準監督署に相談という手段もあります。
相談内容をもとに労働基準法違反と認められた場合、会社へ指導や是正勧告をしてもらうことが出来ます。
ただし、労働基準監督署はその立場からあくまで指導や是正勧告ができる事の限界となります。そのため、指導や是正勧告をしても会社側が応じない場合はそれ以上の対処が出来ません。
労働基準監督署は相談先にはなれど、個人のトラブル解決をかならず保証してくれるわけでは無いことは予め理解しておきましょう。
労働条件の相違
（労働条件の明示）
労働基準法第15条
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働基準法第15条より、労働条件の相違は即時に契約解除（即日退職）が認められています。
入社時に会社からもらった労働条件通知書と異なる労働条件・仕事内容であればその旨を会社に伝えて即日退職してしまいましょう。
労働条件の相違と退職について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
ハラスメント被害を受けている場合
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
労働契約法 | e-Gov法令検索
ハラスメントは労働者の心と体の安全に影響がある行為であり、ハラスメントが起こる職場ということは労働契約法5条で定められた使用者である会社側が労働者の生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができる環境を用意できていない職場、となります。つまり、労働契約法5条に反している状況（違法な状況）ということです。
加えて、ハラスメントはハラスメント防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）違反にも該当します。
いずれの場合でも法律に反した状況であることに違いは無いので、会社側には「身の安全が保障されないため」と伝えてご自身の退職処理を進めましょう。
ハラスメント被害による退職について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
診断書によるドクターストップ
- 働くことが難しい
- 体調不良による原因が今の職場にあってドクターストップを宣言された
という場合、診断書を用意してもらうことで客観的に勤務が出来ないことを証明できます。
（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法第628条
第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
民法第628条より、やむを得ない事由が発生した場合は会社と労働者、双方の合意に基づき即日退職が成立します。
なお、やむを得ない事由としては怪我・病気、家族の介護、出産などによりどうしても勤務が出来ない場合が該当しますが、ドクターストップで診断書を提出出来ればやむを得ない事由として判断されるので退職が認められます。
なお、診断書は自分から要請する必要がありますので、診てもらう際は先生に診断書を書いてもらうよう直接伝えてください。また、本件に関しては正社員のみならず派遣やパート、バイトなど、どの契約形態であっても同様に扱われます。
実際に即日退職をした方々の事例や辞める際の注意点について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
どうしてもの際は退職代行に相談する
- 退職を自分で切り出すのは難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
- でも、どうしても辞めたい
という方であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
確実に退職が成立します。
退職代行はお手持ちのスマホから電話やLINE（メールでも可）か相談が可能。希望があれば相談したその日から代行業者が動き出してくれます。
代行業者が動き出した瞬間からあなたは職場に行くことも連絡する必要も無くなるので、早ければ相談した即日から会社に行かなくても良い状態になれます。
具体的には、
- 確実に退職が成立する
- 法律に則って退職処理するので法的なトラブルがない
- 自分で対応する必要が無いので退職にまつわるストレスが無い
等があり、希望者には有給消化や未払いの交渉もしてくれますので退職代行費を支払う以上の利用メリットがあります。
そのため、あなたが
- 退職を自分で切り出すのは難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
- でも、どうしても辞めたい
という状況であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
退職時の注意点
辞めさせてくれないようなブラック企業をいざ辞めようとすると、勤務先から嫌がらせなどされる可能性があります。
その為、辞める前の事前知識として以下を予め押さえておきましょう。
損害賠償請求は原則、気にする必要は無い
（賠償予定の禁止）
労働基準法第16条
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
原則として損害賠償ありきの労働契約を結ぶことは法律で禁止されています。そのため、退職に対して損害賠償を義務付けることは出来ません。
損害賠償は第三者が見ても辞めることで会社に多大な悪影響を残したときに検討されます。例えば退職時に多くの同僚を一緒に引き抜いて辞めた、退職時に会社のインサイダー情報を後悔した、などが該当しますが、ただ退職するだけであれば会社に多大な悪影響を残したとは認められにくいです。
その為、辞める際に「辞めたら損害賠償だ」などと言われても原則として気にする必要はありません。
引き継ぎは義務ではないし拒否もできる
- 引き継ぎをしないと辞められない
- 後任がいないので辞めてもらうことはできない
など、退職時に言われたとしても従う必要は一切ありません。
引き継ぎは法律で定められた規則や義務ではなく、お世話になった会社に対する気持ちとして行う業務です。よって、引き継ぎを拒否することもできますし引き継ぎをしないことで罰則が発生することもありません。
円満退社や一般的なマナーとしては引き継ぎは行った方が良いですが、事情があってどうしても対応が難しい時は引き継ぎ未対応でも退職は成立します。
引き継ぎを行う場合
引き継ぎをしても問題無い、という時は会社と決めた退職日までの中で有給消化などの期間を調整し、退職日までに間に合うよう引き継ぎを行ってください。また、後任がいない・引き継ぎが時間的に間に合わない、という場合は引き継ぎ資料（引き継ぎマニュアル）を用意しておきましょう。
【引き継ぎ資料に記載する内容】
- 業務の社内での位置付け
- 業務の流れ（フローチャートなど）
- 業務に関わる社内外の関係者
- 過去に起こったトラブルやその対処法のノウハウ
- 顧客情報など必要なデータ
見ていただくとわかるように、業務や作業の繋がり・業務・作業に関わる関係者をそれぞれ明確化しておく資料になります。また、引き継ぎ資料は自分だけしかわからない言葉でまとめることなく、誰が見ても理解できる言葉でまとめてください。
退職時の引き継ぎについて詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
人手不足は理由にならない
「人手不足」や「引き継ぎ」に訴えて引き留められることがあります。
- 人手不足だから辞められると困る
- 人手不足だから後任が来るまで待ってほしい
- 人手不足なのに辞めるだなんて、みんなに迷惑だと思わないのか！？
- 後任が居ないから引き継げないので認められない
などと言われることがありますが、人手不足はあなたの責任ではありません。会社の人事・採用の問題であり、問題を先延ばしにしてきた会社の責任です。
そのため、人手不足があったとしてもそれが労働者であるあなたを引き留めて良い理由にはならないので会社の要請に応じる必要はありません。
引き継ぎがいない時の辞め方については以下もご参考になさってください。
有給休暇・有給消化
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法第三十九条｜e-Gov法令検索
有給は労働者の権利として認められており会社はその権利を拒否することはできません。また、有給は正社員だけの権利ではなく正社員、派遣、パート問わず条件を満たせば有給という権利が皆一様に発生します。
業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、
有給休暇の付与日数｜厚生労働省
一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければな
りません（労働基準法第39条）。
有給は退職すると権利が消滅します。その為、有給の権利があるなら辞める前に必ず消化しきってしまいましょう。一般的には残りの有給を使ってすぐに辞めてしまい、実質的な即日退職と同じ状況にする方が多いです。
時季変更権は無効
有給に対して会社側にも「時季変更権（会社が労働者の有給取得日の時期をずらせる権利）」がありますが、時季変更権は退職予定日を超えた行使はできません。
つまり、有給消化後に退職してしまうということは、他の時季に有給休暇を与えることができないということになるため、時季変更権を行使することができず有給申請者の請求が通ります。
要するに、有給消化と同時に退職予定の方には会社からの時季変更権が成立しないということです。
よって、有給を利用すれば自分が辞めたいというタイミングで意図的に辞めることができます。
退職と有給について詳しくは以下の記事も併せてご参考になさってください。
退職後の資料を依頼する
- 雇用保険被保険者証
- 年金手帳
- 源泉徴収票
- 離職票
- 扶養控除等（異動）申告書
- 健康保険被扶養者（異動）届
- 給与振込先届
- 健康診断書
など、退職時に必要な書類を会社から郵送してもらうように伝えましょう。
退職後の失業手当の申請、次の会社に入社する際の手続きなどで必要になります。
基本的には退職後にご自宅に郵送されてきますが、万が一にもしばらく待っても届かない時は会社に確認の連絡を入れてください。
試用期間中でも条件は同じ
使用期間中の退職であっても基本的には正社員と条件は変わりません。
「体調不良で辞めさせてくれない時でも仕事を確実に辞める方法」でお伝えした内容をベースに、必要に応じて「その他、雇用形態問わずに確実に辞める方法」でお伝えした内容も加味して退職処理を進めましょう。
使用期間中の退職について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
備品の返却
スマホ、PC、制服、社章など会社から借りているものは必ず返却しましょう。
まとめて直接返却しても良いですし、それが難しければまとめたものを郵送で会社に送っても問題ありません。
私物を回収しておく
私物が残っていると会社側が誤って破棄してしまう可能性がありますので、辞める前に私物は持ち帰っておきましょう。
どうしても残ってしまう場合は着払いの郵送で送ってもらうよう会社側に伝えてください。
自分だけの文具、マグカップ、社内で使うブランケットやカーディガン類、スリッパ、リップクリームなど小物類、この辺りは会社で利用される私物で多いものと言えます。
まとめ
体調不良により勤務の継続が難しいにも拘わらず退職を認めてくれない会社はブラック企業と言って問題はありません。
ブラック企業を相手にすると感情論では相手の勢いに押されてしまうことが多いので、本記事を参考に法に基づく対策、もしくは第三者機関に相談してトラブル無く、且つ確実に退職処理を進めてください。