パワハラで退職の引き止めを受けた際の法に基づく考え方、対処の仕方について解説します。
退職の引き止めはパワハラに該当するのか？
体調不良、寿退社、転職、様々な理由で退職を決意し、会社を辞めようとした時に引き留められた場合、「退職の引き止めはパワハラに該当するのか？」は状況によって判断が異なります。
ただの相談だけなら該当しにくい
「ちょっと待って欲しい」「思い直してくれないか」「居なくなって欲しくない」これぐらいの相談レベルなら嫌がらせ云々ではなく、人としての感情論などから出た一言とも言えるので、必ずしもパワハラに該当するとは言い難いです。
脅しをかけられる場合は該当しやすい
- 辞めると損害賠償だ
- 退職届は受け取らない
- 人手不足だから辞めさせることは出来ない
こうした類の半ば脅しをかけて辞めさせない行為を実行し、精神的な苦痛・身体的な苦痛を与えられた場合は在職強要扱いとなりハラスメントとして該当しやすいです。
（強制労働の禁止）
労働基準法 第5条
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
労働基準法第5条より使用者（会社側）は労働者の意思に反した労働を強制してはいけないと定められています。
そのため、退職届を渡して退職の申し出をしたにも拘わらず退職届を受け取らない・辞めさせることはできないと言われることは労働者の意思に反した不当な拘束に該当するため違法行為となります。よって、会社の要請に従う必要はありません。
在職強要について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
【補足】退職の引き伸ばしも違法
退職の引き留めに限らず、退職日を無理やり後ろに引き伸ばそうとすることも同様に違法行為に該当します。
退職の引き延ばし対策について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
労働者には退職の自由と職業選択の自由が定められている
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
民法第627条
民法第627条により退職の自由は労働者の権利として定められています。
仮に会社から引き止められたとしても会社には強制力はないので、退職が出来ないということはありません。そのため、正規の手続きをとって退職を申し出たのであれば仮に引き留めに合ったとしても会社の要請に従うことなくそのまま退職処理を進めてしまって問題はありません。
日本国憲法（昭和21年憲法）第22条第１項においては、「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択 の自由を有する。」 と規定されており、これは、職業選択の自由を保障しているものである。
本国憲法第22条第1項｜厚生労働省
加えて、日本国憲法第22条第1項より職業選択の自由が保障されています。そのため、特定の仕事に居続けないといけないということはなく、労働者側が働く場所を選ぶことが法で定められています。
さらに、ハラスメントはハラスメント防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）違反にも該当しますのでそもそも違法行為です。
以上のことから退職引き留めによるハラスメントを受けた際は会社の要請に従うことなく退職処理を進めていただいて問題ありません。
ハラスメント被害による退職について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
辞める時期（タイミング）にだけは注意する
退職の引き止めハラスメントには従う必要が無いとは言え、退職のルール・法律を無視して良いわけではありません。
雇用形態ごとに押さえておくべき退職の適切なタイミングを以下より押さえておきましょう。
【前提】バックレだけはしない方が良い
基本的にバックレや無断欠勤による退職は認められておりません。そのため、感情的にバックレを行うと「違法行為」となり、労働者に対して損害賠償請求や懲戒解雇を与えられる危険があります。
中でも懲戒解雇になると以下の問題が起こります。
- 本来貰えるはずだった退職金の一部または全部不支給
- 転職時にマイナスな印象を与えることになる
また、懲戒解雇になると転職活動時に相手先に伝えなければ経歴詐称になるので必ず伝える必要があります。つまり、懲戒解雇になるとその事実が必ず転職先にはバレますので転職活動においてご自身の印象が悪くなり不利益しかありません。
以上のことからバックレは退職行為に対するリターンとリスクを加味した際にリスクが大きすぎて帳尻が合わない行為と言えます。
そのため、法に基づかない即日退職行為だけは控えた方が良いです。辞めるなら法に則って確実に・安全に辞めましょう。
正社員の場合
正社員は雇用の期間を定めがない契約となるので民法第627条が退職の原則となります。
正社員は民法第627条より辞める2週間前に退職の意思を伝えれば辞めることができ、仮に就業規則に1ヶ月前、2ヶ月前などと記載があったとしても就業規則よりも法律を優先することができるため最短2週間での退職が成立します。
就業規則には絶対的な効力はなく、従業員への「お願い」に該当するものになります。就業規則を守っての退職の方がトラブルは起きにくいですが、ハラスメントが起きている様な職場であれば身の安全のためにも早々に辞めた方が好ましいですから2週間を目途に退職処理を進めてしまいましょう。
派遣・契約社員の場合
派遣や契約社員は期間の定めのある雇用契約のため、原則としては契約期間の満了をもって退職が成立します。
1年以上の勤務は例外措置
第百三十七条 期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
労働基準法137条
ただし、労働基準法137条より勤務期間が1年以上経過している場合に限り労働者側の希望するタイミングでいつでも退職ができるため即時解約（即日退職）も成立します。
パート・アルバイトの場合
パートやアルバイトは契約内容によって条件が異なります。
- 「雇用期間に定めがない」場合、正社員の条件と同じ
- 「雇用期間に定めがある」場合、派遣社員の条件と同じ
となります。
そのため、採用時に受け取った雇用契約書を確認して該当する形態に合わせて退職の仕方を検討してください。
雇用形態ごとの辞め方について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
【補足】やむを得ない理由がある場合は例外対応
（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法第628条
第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
民法第628条より、やむを得ない事由が発生した場合は会社と労働者、双方の合意に基づき即日退職が成立します。
なお、やむを得ない事由としては怪我・病気、家族の介護、出産などによりどうしても勤務が出来ない場合が該当します。
必ずしもやむを得ない理由が承認される保証はありませんが、事情を会社に説明して勤務続行が難しいと認められれば契約期間中であっても双方の合意による退職は成立します。
辞める際のハラスメントや脅し文句への対策法
引き継ぎが見つかるまで辞めさせない場合
大前提としてして引き継ぎには法的な義務はありません。お世話になった会社へのマナーの一環となります。そのため、引き継ぎをせずに辞めても法的な問題には該当しません。
円満退社や一般的なマナーとしては引き継ぎは行った方が良いですが、事情があってどうしても対応が難しい時は引き継ぎ未対応でも退職は成立します。
引き継ぎをする場合
後任が見つからない中で引き継ぎを行う場合、今後入ってくるであろう後任の方にために引き継ぎ資料（引き継ぎマニュアル）を用意しておきましょう。
引き継ぎ資料には以下を記載してください。
- 業務の社内での位置付け
- 業務の流れ（フローチャートなど）
- 業務に関わる社内外の関係者
- 過去に起こったトラブルやその対処法のノウハウ
- 顧客情報など必要なデータ
見ていただくとわかるように、業務や作業の繋がり・業務・作業に関わる関係者をそれぞれ明確化しておく資料になります。また、引き継ぎ資料は自分だけしかわからない言葉でまとめることなく、誰が見ても理解できる言葉でまとめてください。
これだけ行っておけば義理は通したことになります。
退職時の引き継ぎについて詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
給与を支払わない場合
（賃金の支払）
労働基準法第24条
第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
② 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。
労働基準法第24条では、賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない、と規定されています。 従って、働いた分はその全額が支給されなければなりません。
よって、退職するから給与を支払わないなどと言われても会社の要請に従う必要はありませんし、会社の要請は無効になります。そのため、堂々と給与を会社側に請求しましょう。
懲戒処分にすると言われた場合
懲戒処分は会社の規律違反に対して課される制裁になります。
バックレや迷惑行為などをかけているならまだしも、法に則って正規の退職手続きを行っている従業員に課すことは出来ないのでただの脅しに過ぎず気にする必要はありません。
損害賠償を請求される場合
（賠償予定の禁止）
労働基準法第16条
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
原則として損害賠償ありきの労働契約を結ぶことは法律で禁止されています。そのため、退職したこと対して損害賠償を義務付けることは出来ません。
よって、「辞めるから賠償請求だ」等と言われてもただの脅し文句に過ぎず、会社の要請は認められないので基本的に気にする必要はありません。
損害賠償は第三者が見ても辞めることで会社に多大な悪影響を残したときに検討されます。
例えば退職時に多くの同僚を一緒に引き抜いて辞めた、退職時に会社のインサイダー情報を後悔した、などが該当しますが、ただ退職するだけであれば会社に多大な悪影響を残したとは認められにくいので原則として退職時の損害賠償は気にする必要はありません。
離職票を出さない場合
離職票を出さないと言われた場合、ハローワークに相談して離職票を出してもらいましょう。
まずはハローワークから会社側に離職票の発行を促してもらうことになりますが、それでも難しい場合はハローワークに申請して直接離職票を出してもらうことが出来ます。
（確認の請求）
雇用保険法第8条、第9条
第八条 被保険者又は被保険者であつた者は、いつでも、次条の規定による確認を請求することができる。
（確認）
第九条 厚生労働大臣は、第七条の規定による届出若しくは前条の規定による請求により、又は職権で、労働者が被保険者となつたこと又は被保険者でなくなつたことの確認を行うものとする。
２ 前項の確認については、行政手続法（平成五年法律第八十八号）第三章（第十二条及び第十四条を除く。）の規定は、適用しない。
雇用保険法より被保険者でなくなったことの確認を行うと、ハローワークは離職票を交付してくれます。
退職金を支払わない場合
退職金は法的な義務があるわけでは無いため、会社に退職金の規定があるかどうか？によって判断が異なります。
退職金の規定が無い場合はパワハラ云々とは関係なしに支給されません。一方、退職金の規定がある場合は会社の義務になるので請求が出来ます。
退職金の規定があり退職金を請求する際は退職金の規定の写しを用意し、会社から退職金を出さないと言われたときのメールや書面などのやりとりの履歴を集めた後に請求を進めてください。
退職の引き止めを行う会社側の本音とは？
人手不足のため
人手不足で採用活動もままならない職場であれば退職の引き止めをされることは少なくありません。
人が退職すると会社は人手不足になるので仕事の負担が増えます。
それが嫌でほどほどの金額である程度自由に扱える便利な人間を確保しておきたい・逃がしたく無い、という考え方です。
- 人手不足だから辞められると困る
- 人手不足だから後任が来るまで待ってほしい
- 人手不足なのに辞めるだなんて、みんなに迷惑だと思わないのか！？
- 後任が居ないから引き継げないので認められない
などと言われることもあるかと思いますが、前提として人手不足はあなたの責任ではありません。会社の人事・採用の問題であり、問題を先延ばしにしてきた会社の責任です。
そのため、人手不足があったとしてもそれが労働者であるあなたを引き留めて良い理由にはならないので会社の要請に応じる必要はなく、退職処理を進めてください。
引き継ぎがいない時の辞め方については以下もご参考になさってください。
上司の評価を落としたくない
部下の退職は上司の評価に影響するので辞めさせたくない、という考え方です。
法的な義務は一切無く、感情的な問題に過ぎないので要請に従う義務はありません。
退職届を提出して粛々と退職処理を進めてください。
会社に必要な人材
ハラスメントとは関係なしに純粋に会社の貴重な人材として評価しているからこそ退職を引き留められることもあります。
心揺さぶられることもあるかと思いますが、ドライな言い方をすれば、本当に必要な人材であれば退職をしたい気が起きないよう日ごろからケアされているハズです。つまり、退職しようとあなたが感じた時点で会社の扱いとしては「そういうこと」とも言えます。
仮に我慢して残ったとしても待遇や条件、環境などが大きく改善されることは期待が薄く同じことを繰り返す可能性の方が高いです。
そのため、辞めると決めたのであれば最期まで辞める姿勢を崩さずに接した方が良いでしょう。
引き留められてどうしても辞めにくい時の対処法
【前提】辞める意思を崩さない
会社を辞めないように脅し・引き留め・退職の引き伸ばし・条件提示などをされることがあっても、辞めると決めたからには辞める意思を決して崩してはいけません。精神論で申し訳ないのですが、実は一番大事なことでもあるので先に述べさせていただきました。
少しでも迷いがあると会社側はあなたの迷いに付け込んで何かしらの理由をつけて退職を無かったことにしようと試みてきます。よって、辞めると決めたら退職の意思は最期まで保ち続けてください。
1.法に則って対処する
民法第627条があるように、退職の自由は法で定められた労働者の権利であり最短で退職の2週間前から辞める旨を申告しておけば退職が成立します。また、会社側には労働者の退職を拒否する権限はありません。
退職の引き止めを論破して辞める
雇用先によっては特殊な雇用契約書を結んでいる・特殊な就業規則になっている、などの可能性もありますが就業規則よりも法律が優先されますので退職の意思を伝えれば必ず退職が成立します。
そのため、
- 簡単に辞めさせてもらえない
- でも、どうしても辞めたい
というご状況であれば法に則って会社側に伝達し「退職届を提出する」という具体的な退職の意思を示して辞めてしまいましょう。
退職届を直接渡す以外の形で辞める意思表示をする場合
- 配達記録付き内容証明郵便で退職届を郵送する
- 退職の旨を記載したメールを送る
- 電話で録音しながら口頭で伝える
等の手段でも退職の意思（解約の申入れ）を伝えたことになりますので、上述した民法に従い、解約の申入れの日から2週間経過すると退職が成立します。
退職前は有給も消化しよう
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法第三十九条｜e-Gov法令検索
有給は労働者の権利として認められており会社はその権利を拒否することはできません。よって、有給が残っている場合は必ず退職前に有給を消化してしまいましょう。
民法第627条で退職までに最短でも2週間が必要とされていますが、その期間は必ず勤務していなくてはいけないとは決められていません。
よって、退職の意思を伝えてからその後の2週間は有給で過ごして退職することで実質的な即日退職と同じ状況を作ることが出来ますし、有給が2週間以上残っている場合はそれだけ早くに実質的な退職状況を作り出すことが出来ます。
なお、有給は正社員だけの権利ではなく正社員、派遣、パート問わず条件を満たせば有給という権利が皆一様に発生しますので雇用契約内容に関わらず有給の条件を満たしていれば誰でも有給を申請・消化することが可能です。
退職時に有給が使えないトラブルへの対処法について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
2.違法性を指摘して辞める
会社が違法な対応をしている場合、違法性を指摘して会社から即離れてしまいましょう。
労働条件に相違がある場合
（労働条件の明示）
労働基準法第15条
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働基準法第15条より、労働条件の相違は即時に契約解除（即日退職）が認められています。
入社時に会社からもらった労働条件通知書と異なる労働条件・仕事内容であればその旨を会社に伝えて即日退職してしまいましょう。
労働条件の相違と退職について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
ハラスメント被害を受けている場合
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
労働契約法 | e-Gov法令検索
ハラスメントは退職をさせない行為だけにとどまりません。暴言や暴行など心身を傷つける行為の全てがハラスメント対象です。
ハラスメントは労働者の心と体の安全に影響がある行為であり、ハラスメントが起こる職場ということは労働契約法5条で定められた使用者である会社側が労働者の生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができる環境を用意できていない職場、となります。つまり、労働契約法5条に反している状況（違法な状況）ということです。
そのため、ハラスメント被害を受けている場合は会社側には「身の安全が保障されないため」と伝えてご自身の退職処理を進めましょう。
3.どうしても際は退職代行に相談する
- 自分から退職を切り出すことも難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてもらえない
- でも、どうしても辞めたい
という方であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
確実に退職が成立します。
退職代行はお手持ちのスマホから電話やLINE（メールでも可）か相談が可能。希望があれば相談したその日から代行業者が動き出してくれます。
代行業者が動き出した瞬間からあなたは職場に行くことも連絡する必要も無くなるので、早ければ相談した即日から会社に行かなくても良い状態になれます。
具体的には、
- 確実に退職が成立する
- 法律に則って退職処理するので法的なトラブルがない
- 自分で対応する必要が無いので退職にまつわるストレスが無い
等があり、有給消化や未払いの交渉もしてくれますので退職代行費を支払う以上の利用メリットがあります。
そのため、あなたが
- 自分から退職を切り出すことも難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてもらえない
- でも、どうしても辞めたい
という状況であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
まとめ
人が入社する際にコストが発生しています。よって、簡単に出ていかれると赤字ですしせっかく入社した従業員を簡単に辞めさせたくないという人情が発生するのも自然なこと。
ですが、強引にでも退職を引き留めるとなると話は変わってきます。
労働者は退職の自由も職業選択の自由も有しており会社の言いなりではありません。そのため、「どうしても辞めたい」と決めたのであれば労働者の権利を主張して堂々と退職処理を進めてしまいましょう。