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会社を3日休む際に仮病で使える理由と仮病を使いたいと思う心理

仮病で会社を3日休みたい時に使える休む理由、および仮病を使いたいほどの状況にどう対処するか?について解説します。

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仮病を使ってまで会社を休みたいと思う理由を理解したい

例えば家族旅行や好きなイベントへの参加などで休みを確保したい、などを理由に仮病を使って3日連続でズル休みをすることがあります。

ですが、会社を仮病でズル休みしようという理由が

  • 会社に行きたくない
  • 行こうと思えない
  • 行くのがつらい

といった理由の場合は事情が変わります。

この場合、今の職場で気持ちが追い詰めれているので証拠。我慢し続けるとうつや適応障害などのリスクもありますし、そもそも休んだだけでは根本的な解決になりません。

仮病で休む際は

  • どうして仮病を使ってまで会社を休みたいのか?
  • それは休んだけで解決できる問題なのか?

という、仮病を使ってまで会社を休みたいと思う理由を理解しながら休むようにしてください。

仮病で会社を3日休む際に使える理由

体調不良(風邪や病気など)

発熱・咳・頭痛など体調不良の一言には様々な理由が包括されていますので一括りに「体調不良で苦しいので」などと伝えましょう。

診断書は原則必要ないが就業規則による

体調不良の証拠として診断書を用意することは労働基準法で定められていないので、原則として用意しなくても問題はありません。

ただし、就業規則に規定されている場合は提出義務が発生するので、その場合は体調不良を理由にするのは避けた方が良いでしょう。

精神的な理由も体調不良にする

精神的な理由は相手が理解してくれるかどうか?が難しいので「体調不良」と伝えるのが一番無難です。

どうしても気になるようでしたら療内科で診てもらい、診断書を出してもらいましょう。診断書が用意出来たら後日「心療内科で診てもらったのですが精神的な問題でした。こちら診断書になります。」などと伝えるのが一番理解してもらいやすいです。

家族を理由にする

  • 子供が風邪で看病したい
  • 親の介護で急遽看る必要がある

など、家族トラブルを理由として伝えてください。

有給の利用

第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

労働基準法第三十九条|e-Gov法令検索

有給は労働者の権利として認められており会社はその権利を拒否することはできません。そのため、有給がある場合は有給を利用しましょう。

嘘にもなりませんので気に病む必要もありません。

旅行のために休むなら事前に有給申請を

例えば家族旅行などを計画しているなら有給の利用が好ましいです。旅行であれば事前に計画を立てるでしょうし、それに合わせて有給の申請も事前に行いやすいでしょう。

仮病で休む際の注意点

バレる嘘は危険

体調不良の内容を具体的に「熱が○○度で咳が・・・で頭痛により××で」などと詳細を語ると逆にバレることがあります。

その為、症状は細かく伝えずに「体調不良」とだけ伝える方がバレにくく伝わりやすいです。

同じ理由は何度も使わない

初めての場合ならまだしも、何度も休みを繰り返している場合、同じ理由を使い続けるのは避けた方が良いです。会社から不審に思われる原因になります。

実は仮病を使うまでも無いケース

  • 実際に起こったトラブル
  • 実際に起こった体調不良の症状
  • 冠婚葬祭
  • インフルやコロナ

事実ややむを得ない理由の際は仮病を使う必要はありません。正直に休む理由を会社に伝えてください。

むしろ仮病を使った方が怪しまれてしまいます。

休んだ日にSNS投稿は避ける

仮病を使って休んだ日に個人のSNSにその日のことを挙げてしまうとバレる原因になります。後日会社から説明を求められますので、休んだ日のSNS投稿は避けましょう。

うちやま
うちやま

仮にアカウント変えたとしてもバレることはあります。汗

前兆が見えたら我慢し続けない

  • 寝つきが悪くなる
  • 原因不明の頭痛
  • 慢性疲労
  • 気持ちが晴れない日が続く
  • 何もする気になれない
  • 食欲がなくなる

など、普段と比べてこれらの症状が出てきたら精神的なトラブルに繋がるサイン。

今の会社で疲れて切っている状態と言えますので、こうした諸症状があらわれたらご自身の身を守ることを第一に、仮病であれなんであれ休むことを最優先してください。

休職申請も視野に入れる

あまりに症状がひどい場合は仮病では無く正規に休職申請をしてください。

特に「前兆が見えたら我慢し続けない」の症状が続き、一向に気持ちが晴れない状態が続いている場合は身の安全のためにも休んだ方が良いです。

なお、休職は自分だけの時間を確保して休みを取得できるだけでなく、条件にもよりますが休職中に傷病手当金も申請しておけば働いていなくても給与が入ります。(傷病手当金の1日あたりの支給額は、標準報酬日額の2/3です。)

その為、休み中の生活費に心配することもありません。

診断書も用意しよう

「【第226話】出勤困難症で退職、どうしても会社に行きたくないし辞めたいと苦しい方へ」でも解説しましたが、休職を成立させやすくするためには心療内科から診断書を用意してもらいましょう。

仮病で休みたくなる原因を理解する

仕事に興味が無い

厚生労働省「令和3年雇用動向調査結果の概要」「転職入職者が前職を辞めた理由」によると、

  • 仕事の内容に興味を持てなかった
  • 能力・個性・資格を活かせなかった
  • 会社の将来が不安だった

など、仕事内容に満足できずに退職してしまう方が一定数いることがわかっています。

仕事の内容に不満がありやる気がわかない場合、一時的に休んでも根本的な解決にはならないので異動や転職などを検討に入れてください。

人手不足で疲弊

慢性的な人手不足により業務内容がカツカツの場合、体に無理をすることになるので疲れやすいもの。疲れが続けば休みたくなりますが、人手不足により休みをとりにくいために仮病を申し出ることがあります。

この場合、会社に人員補充の予定があるのか?を確認してください。予定があればい残っても良いですが、予定が無い場合は状況が変わることは無いので異動や退職・転職を検討した方が良いでしょう。

繁忙期

繁忙期は職場の全員が一時的に忙しくなり、それに伴って一時的に疲労も増えますので仮病を使ってでも休みたいと感じる人も少なくありません。

人間関係

厚生労働省「令和3年雇用動向調査結果の概要」「転職入職者が前職を辞めた理由」では

  • 職場の人間関係が好ましくなかった

という項目が挙げられており、且つPRTIMESの「【入社後すぐに転職した理由ランキング】経験者383人アンケート調査」でも会社を辞めた理由に

  • 人間関係への不満

とあることから普段仕事を一緒に行う周囲の人間関係の良し悪しが休みたくなるほどの心理的な負担になる可能性があります。

ハラスメントを受けている

ハラスメント被害を受けていることで職場に行きたくなくなり仮病を使ってでも休みたいと思う人は少なくありません。

第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

労働契約法 | e-Gov法令検索

ハラスメントは労働者の心と体の安全に影響がある行為であり、労働契約法5条に基づき使用者である会社側が労働者の生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができる環境を用意できていない、となります。

加えて、ハラスメントはハラスメント防止法(正式名称:改正労働施策総合推進法)違反にも該当します。

いずれの場合でも法律に反した状況であることに違いありません。

どうしてもの際は会社側に「身の安全が保障されないため」と伝えて出勤を拒否を伝え、しばらく休む、もしくは退職処理を進めましょう。

うちやま
うちやま

ハラスメントと退職について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。

労働条件の相違

当初の労働条件と実際の労働内容に相違がある場合、仕事へのモチベーションに影響するため休みたいと思うのは自然なことです。

(労働条件の明示)
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

労働基準法第15条

労働基準法第15条より、労働条件の相違は即時に契約解除(即日退職)が認められています。

その為、入社時に会社からもらった労働条件通知書と異なる労働条件・仕事内容であればその旨を会社に伝えて条件を見直してもらいましょう。もし、要請が認められなければ退職して別の職場に移った方が良いです。

うちやま
うちやま

労働条件の相違と退職について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。

【補足】外部機関に相談してみる

社内の人間に相談するのが難しい時は社外の相談窓口に助けを求めましょう。

問題解決に向けて第三者機関が悩みに対するアドバイスをしてくれます。

明確な答えをくれるわけでは無く、相談に乗ってもらえるだけになることもありますが、取り急ぎの心の負担を減らす役割にはなってくれます。

仮病の原因に対する対策案

家族・友人に相談

仮病を使いたくなるほど気持ちが追い込まれている場合、家族や友人に旨の内を明かして相談してみましょう。

人に話すだけでも気持ちは楽になりますし、似たような経験があるならアドバイスをもらえるかもしれません。

運動する

数多くの研究が、有酸素運動はうつ病や不安気分の改善に有効だと報告しています。 有酸素運動は強度や時間をコントロールしやすく、運動の実施という点から有利です。 運動強度が高いほうが抑うつ症状はより軽減する傾向がありますが、低強度であって も効果があります。

運動によるうつ病・うつ状態の予防に関する基礎知識

ストレスで気が滅入っている際は運動をすることで気分が和らぐことが研究でわかっています。

ウォーキングや軽めのランニングであっても一定の効果を実感出来ますので、鬱屈とした気持ちを抱え込まないよう、嫌なことがあっても運動をして気持ちを整えてみてください。

バックレ・無断欠勤は避ける

仮病を使いたくるほど嫌な職場環境だとしても、バックレ・無断欠勤をしてしまうと「違法行為」となり労働者に対して損害賠償請求や懲戒解雇を与えられる危険があります。

中でも懲戒解雇になると以下の問題が起こります。

  • 本来貰えるはずだった退職金の一部または全部不支給
  • 転職時にマイナスな印象を与えることになる

また、懲戒解雇になると転職活動時に相手先に伝えなければ経歴詐称になるので必ず伝える必要があります。つまり、懲戒解雇になるとその事実が必ず転職先にはバレますので転職活動においてご自身の印象が悪くなり不利益しかありません。

他にも嫌がらせや呼び戻しなどの可能性もあり、バックレはリスクが大きすぎる行為と言えます。そのため、休む際は無断欠勤などはせずに休む理由を伝えた上で休みをとってください。

異動・配置転換を申請

休んだとしても根本的な問題解決にならない場合は物理的に職場環境を変えるしかありません。その手段の1つとして異動届を出して配置転換をしましょう。

職場環境を変えるなら退職や転職という選択肢もありますが「本音を言えば会社を辞めずになんとかしたい」という気持ちがある時は配置転換の相談・申請をしてみてください。

退職する

  • 休んでも問題解決にならない
  • 異動できる職場ではない

という場合は退職しましょう。

我慢し続けて心身を壊してしまうよりも退職して今の環境を離れ、別環境に身を置いた方が良いです。根本的な問題解決が出来ない職場環境に身を置き続ける意味はありません。

トラブル無く退職する手順

社内規定に従って退職

社内規定を元に退職の申し出をしてください。辞める2ヶ月前に伝える、3ヶ月前に伝える、など会社特有の規定があるかと思いますので、原則は社内規定に従って退職手続きを進めましょう。

なお、退職時は「退職願」ではなく『退職届』を会社側に渡してください。

退職願と退職届の違いを理解しておこう

退職願は辞表の意思表明をあらわすもので、雇用者側の受理・承諾を求めます。雇用者との合意が必要となるのでこれを雇用者に受理・承諾してもらわなければ退職の効果は生じません。

退職届は労働契約の一方的な解約の意思、辞職の意思表示を表すもので、出してしまうと取り下げはできません。退職届の場合、雇用者に伝えたら雇用者の受理・承諾がなくとも、2週間の経過により、退職の効果が生じます。

退職願はそれ自身に法的な効力が生じないので退職願いが受理されないこと自体には違法性がありません。よって、退職を成立させたいときは「退職届」を会社側に提出してください。退職届であれば退職の意思を示したことになるので退職が成立します。

やむを得ない事由で退職

(やむを得ない事由による雇用の解除)
第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

民法第628条

民法第628条より、やむを得ない事由が発生した場合は会社と労働者、双方の合意に基づき即日退職が成立します。

やむを得ない事由としては怪我・病気、家族の介護、出産などによりどうしても勤務が出来ない場合が該当しますので、今の職場で勤務出来ない時はその旨を会社に相談し、双方の合意の上で退職しましょう。

【補足】引き継ぎは義務ではない

引き継ぎは法律で定められた規則や義務ではなく、お世話になった会社に対する気持ちとして行う業務です。よって、引き継ぎを拒否することもできますし引き継ぎをしないことで罰則が発生することもありません。

円満退社や一般的なマナーとしては引き継ぎは行った方が良いですが、やむを得ない事情があってどうしても対応が難しい時は引き継ぎ未対応でも退職は成立します。

うちやま
うちやま

退職時の引き継ぎについて詳しくは以下の記事もご参考になさってください。

法にしたがって退職

  • 辞めるまでの期間が長すぎる
  • もっと早く辞めたい

という時は退職の法律である民法第627条に従って退職処理を進めましょう。

第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

民法第627条

民法第627条により退職の自由は労働者の権利として定められています。

雇用先によっては特殊な雇用契約書を結んでいる・特殊な就業規則になっている、などの可能性もありますが就業規則よりも法律が優先されますので退職の意思を伝えれば必ず2週間で退職が成立します。

  • どうしても今の職場に居続けるのが難しい
  • 辞めるまでの期間が長すぎる
  • もっと早く辞めたい

というご状況であれば法に則って「退職届を提出する」という具体的な退職の意思を示して辞めてしまいましょう。

退職届を受け取ってもらえない場合

事情があり退職届を直接渡すことが出来ない、もしくは相談したのに受け取ってもらえない場合は配達記録付き内容証明郵便で退職届を郵送してください。

会社側に退職届が届けられたことが証明できるため退職の意思を伝えた証拠になります。

また他にも

  • 退職の旨を記載したメールを送る
  • 録音しながら口頭で伝える

等の手段を用いて退職の意思(解約の申入れ)を伝えるのも有効です。

口頭で伝えることもできますが、中には「言った・言わない」とうやむやにされる可能性もあるため、退職届をはじめとして何かしらの証拠を残して伝えた方が確実です。

違法性を指摘して退職

  • 退職を申し入れても対応してくれない
  • でも、すぐにでも辞めたい

という時は「会社に違法性が無いか?」という観点から退職を検討してみてください。

労働条件の相違」「ハラスメントを受けている」でも解説したように、これらに該当する場合は会社側の違法行為になります。その為、退職が成立します。

違法性を指摘し、居続けることは出来ないと伝えた上で退職届を提出して辞めてしまいましょう。

どうしてもの際は退職代行に相談する

  • 退職を自分で切り出すのは難しい
  • 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
  • でも、どうしても辞めたい

という方であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。

確実に退職が成立します。

退職代行はお手持ちのスマホから電話やLINE(メールでも可)か相談が可能。希望があれば相談したその日から代行業者が動き出してくれます。

代行業者が動き出した瞬間からあなたは職場に行くことも連絡する必要も無くなるので、早ければ相談した即日から会社に行かなくても良い状態になれます。

具体的には、

  • 確実に退職が成立する
  • 法律に則って退職処理するので法的なトラブルがない
  • 自分で対応する必要が無いので退職にまつわるストレスが無い

等があり、希望者には有給消化や未払いの交渉もしてくれますので退職代行費を支払う以上の利用メリットがあります。

そのため、あなたが

  • 退職を自分で切り出すのは難しい
  • 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
  • でも、どうしても辞めたい

という状況であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。

※自分で退職を切り出すのが難しいという方だけが相談してください
労働組合が相談を受け付け!追加料金もありません



まとめ

日々の疲れから時に休みたくなるのは自然なこと。無理をし過ぎて体を壊すよりもよっぽど大切なことです。

問題は「休んで済む問題」なのか?「休んでも解決しない問題」なのか?です。

前者であれば一時的な休息で回復していただき、後者であれば根本的な原因解決に向けて対応を検討していきましょう。

この機体の開発者
スミ入れがんばる
うちやま(内山智明)

新卒で入社したブラック企業で月の残業168時間、気合努力根性の精神論だけで詰められ、簡単に辞めさせてくれない毎日を過ごして退職するまでに苦労した経験がある。現在は株式会社BuildingBlockの代表となり、自身の経験を元に、会社を辞めたいのに辞められない・辞めると言い出しにくい人向けに退職や辞め方に関する情報発信を行う

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