一人休むと回らない職場とはどういう状態なのか？及び、そんな職場環境に勤務している労働者側はどう判断すればいいか？について解説します。
一人休むと回らない職場とはどういう状態なのか？
1.労働者にとって危険
一人休んだだけで回らない職場は常にギリギリの状態、ということです。
少人数の職場は仕事の代わりがいないので休めない
いざ休みたいと思ったときでも仕事の代わりがいないので簡単に休めない、もしくは他の人が休んだ場合はしわ寄せが自分に来ます。
つまり、休みにくくてキツイ状況が慢性的に続き、且つ誰かが休んだときは自分が一層疲弊するだけの状況ということです。
人手不足で休めないと自分自身が体調不良になる
働き過ぎや逃げ道がない状況での勤務は体力が削られご自身が対し超不良になることも少なくありません。また、それだけではなく精神的な負担も大きいので、慢性的に続くとうつ病や適応障害など精神疾患にかかるリスクがあります。
つまり、身の安全を心配するべき職場環境と言えます。
2.すぐに職場が傾くリスクがある
常にギリギリの状態の職場ということは、何かあった時に傾きやすい（倒産しやすい）ということです。
特定個人への依存が強い
特に生産部門の人間に対して個人への依存が強くなると、いざ該当の担当者が休んでしまうだけで会社の危機に直面します。つまり、安心して勤務出来ない状況ということです。
3.業務の仕組み化が出ていない
一人休んだだけで回らないことは人手不足だけの問題ではなく、より根本的な話として業務の仕組みかができていないということになります。
いざという時に会社を回すのは仕組みかによる働きです。システムを導入する・休職時の引継ぎプロセスの設計などが無い、仕組み化できていない職場での勤務では気が休めることが出来ず疲弊し続けます。
情報の共有ができない
業務の仕組み化ができていない職場は社内での情報共有という文化が無いとも言えます。
情報共有がされない職場は特定個人への依存や情報を知っている人が有利にふるまう職場内カーストなどを引き起こすリスクもあります。
4.異動や退職も選択肢に用意しておいた方が良い
以上を踏まえて、一人休むだけで回らない職場は異動や退職を選択肢として用意しておいた方が良いです。
なぜなら、居続けると疲弊・消耗し、ご自身が潰れてしまう可能性があるからです。
最終的に居続けるかどうか？の判断はもちろん個々人にお任することになりますが、「普通の職場ではない」「身の安全を真剣に考えなければいけない」という状況であることは理解はしておいた方が良いです。
他にも辞めた方が良い会社の特徴について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
休んだら回らないような人手不足の職場環境に悩んでいる方は多い【実例】
一人でも休むと回らない会社に勤めていた事はありますか？
一人でも休むと回らない会社に勤めていた事はありますか？ – 例えば、身… – Yahoo!知恵袋
例えば、身内の不幸やインフルエンザ等でその人は休めたとしても、お休みのはずだった誰かが出勤しなくてはならない職場など…
そもそも人が少ないため、どんなに皆んなで協力したとしても業務時間内には仕事が終わりません。
急な休み対応できない職場はどう思いますか？
病気でも休めない
親の危篤も休めない
少人数の職場なので、一人でも休むと回らない。仕事は楽。
だから、ずるずると居てしまう。やはり、転職でしょうか？
急な休み対応できない職場はどう思いますか？ – 病気でも休めない親の危篤も休め… – Yahoo!知恵袋
【大事】労働環境が重要な理由
厚生労働省「令和３年雇用動向調査結果の概要」の「転職入職者が前職を辞めた理由」によると、前職を辞めた理由として「職場の人間関係が好ましくなかった」「労働時間・休日等の労働条件が悪かった」「会社の将来が不安だった」という理由が一定の割合を示しています。
職場環境が影響して気持ちが持たなくなりそうなときは以下の記事もご参考になさってください。
自分の身の安全を第一に考えた方が良い
労働環境が整っていない場所で働くことは辞める原因になるほどの強いストレスを受ける状況ということです。
満足も出来ず居続けるのが苦しいと感じる職場で我慢して働き続けることだけは避けてください。強いストレスが続くと「1.労働者にとって危険」でもお伝えしたようにうつ病や適応障害など精神疾患にかかるリスクがあります。
会社は責任をとってくれない
うつや適応障害などの精神疾患にかかると仕事だけではなくその後のご自身の人生やプライベートに影響します。
病気の回復には時間がかかり、勤務が出来なくなるだけでなく、就職活動や社会復帰にも影響します。ですが、ご自身のプライベートを会社が守ってくれることはありません。
そのため、うつや適応障害になる可能性があるなら我慢していまの職場に留まることなく、退職を最優先に動いてください。社会的なダメージを負うリスクを背負ってまで今の会社で我慢する必要はありません。
一番大事なことはご自身の身の安全です。
うつになる前に退職した方が良い理由について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
職場を辞める際の注意点
異動を相談する
部署異動ができる規模の会社であれば退職の前に異動という選択肢も検討してみると良いでしょう。
異動することで現在の職場とまったく異なる過ごしやすい労働環境になることもあります。
ですが、異動制度が無い場合は退職や転職を検討した方が無難です。
バックレだけは避けた方が良い
バックレや無断欠勤による退職は認められておりません。その為、バックレを行うと「違法行為」となり労働者に対して損害賠償請求や懲戒解雇を与えられる危険があります。
中でも懲戒解雇になると以下の問題が起こります。
- 本来貰えるはずだった退職金の一部または全部不支給
- 転職時にマイナスな印象を与えることになる
また、懲戒解雇になると就職活動時に相手先に伝えなければ経歴詐称になるので必ず伝える必要があります。
つまり、懲戒解雇になるとその事実が必ず転職先にはバレますので就職活動においてご自身の印象が悪くなり不利益しかありません。
その為、辞める際はリスクが大きいバックレではなく、法に則って確実に・安全に辞めましょう。
退職理由は一身上の都合で良い
原則として法的には退職理由を用意する必要はありません。そのため、言わなくとも退職はできますし、言う場合は必ずしも本音で退職理由を伝える必要もありません。極論ですが退職理由が嘘であっても問題はありません。
どうしても退職理由を伝える必要がある場合は「一身上の都合」でも構いません。
人手不足は理由にならない
- 人手不足だから辞められると困る
- 人手不足だから後任が来るまで待ってほしい
- 人手不足なのに辞めるだなんて、みんなに迷惑だと思わないのか！？
- 後任が居ないから引き継げないので認められない
「人手不足」に訴えて辞めようとする際に引き留められることもあります。
などと言われることがありますが、人手不足はあなたの責任ではありません。
人手不足は会社の責任
人員配置は会社の人事・採用の問題であり、人手不足は問題を先延ばしにしてきた会社の責任です。
そのため、人手不足があったとしてもそれが労働者であるあなたを引き留めて良い理由にはならないので会社の要請に応じる必要はありません。
引き継ぎがいない時の辞め方については以下もご参考になさってください。
過度な引き止めは在職強要は違法
（強制労働の禁止）
労働基準法 第5条
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
労働基準法第5条より、使用者（会社側）は労働者の意思に反した労働を強制してはいけないと定められています。
そのため、退職を伝えたにもかかわらず過度な引き留めを行い退職を認めない、もしくは退職の引き伸ばしをしてくることは労働の強制になり労働基準法第5条違反に該当するので無効。
会社側には強制的に働かせる権利はありませんので、退職手続きを申請したにもかかわらず引き止め（在職強要）をされたとしても会社側の要請に従う必要はありません。
損害賠償は原則気にする必要は無い
（賠償予定の禁止）
労働基準法第16条
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
原則として損害賠償ありきの労働契約を結ぶことは法律で禁止されています。そのため、退職することに対して損害賠償を義務付けることは出来ません。
損害賠償は第三者が見ても辞めることで会社に多大な悪影響を残したときに検討されます。
例えば退職時に多くの同僚を一緒に引き抜いて辞めた、退職時に会社のインサイダー情報を公開した、などが該当しますが、ただ退職するだけであれば会社に多大な悪影響を残したとは認められにくいので原則として退職時の損害賠償は気にする必要はありません。
引き継ぎをする
会社と決めた退職日までの中で有給消化などの期間を調整し、退職日までに間に合うよう引き継ぎを行います。もし間に合わない場合は後任の方にために引き継ぎ資料（引き継ぎマニュアル）を用意しておきましょう。
業務や作業の繋がり・業務・作業に関わる関係者をそれぞれ明確化しておく資料になります。また、引き継ぎ資料は自分だけしかわからない言葉でまとめることなく、誰が見ても理解できる言葉でまとめてください。
【補足】引き継ぎは義務ではないし、拒否もできる
引き継ぎは法律で定められた規則や義務ではなく、お世話になった会社に対する気持ちとして行う業務です。
よって、引き継ぎを拒否することもできますし引き継ぎをしないことで罰則が発生することもありません。
円満退社や一般的なマナーとしては引き継ぎは行った方が良いですが、事情があってどうしても対応が難しい時は引き継ぎ未対応でも退職は成立します。
退職時の引き継ぎについて詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
私物を回収しておく
私物が残っていると会社側が誤って破棄してしまう可能性がありますので、辞める前に私物は持ち帰っておきましょう。
どうしても残ってしまう場合は着払いの郵送で送ってもらうよう会社側に伝えてください。
備品を返却する
スマホ、PC、制服、社章など会社から借りている備品はかならず返却してください。返却しないとあとでアレコレ言われる可能性があるので綺麗に辞めにくくなります。
直接渡しにいくか、それが難しい時は備品をまとめて会社に郵送すれば問題ありません。
退職時に会社から必要な書類を受け取る
- 雇用保険被保険者証
- 年金手帳
- 源泉徴収票
- 離職票
- 扶養控除等（異動）申告書
- 健康保険被扶養者（異動）届
- 給与振込先届
- 健康診断書
など、退職時に必要な書類を会社から郵送してもらうように伝えましょう。
退職後の失業手当の申請、次の会社に入社する際の手続きなどで必要になります。
基本的には退職後にご自宅に郵送されてきますが、しばらく待っても届かない場合は会社に確認の連絡を入れてください。
確実に辞める際の手順と方法
1.社内規定に則って辞める
社内の規定を元に退職の申し出をしてください。辞める2ヶ月前に伝える、3ヶ月前に伝える、など職場の特有の規定があるかと思いますので原則は社内規定に従って退職手続きを進めましょう。
なお、退職時は「退職願」ではなく『退職届』を会社側に渡してください。
退職願と退職届の違いを理解しておこう
退職願は辞表の意思表明をあらわすもので、雇用者側の受理・承諾を求めます。雇用者との合意が必要となるのでこれを雇用者に受理・承諾してもらわなければ退職の効果は生じません。
退職届は労働契約の一方的な解約の意思、辞職の意思表示を表すもので、出してしまうと取り下げはできません。退職届の場合、雇用者に伝えたら雇用者の受理・承諾がなくとも、2週間の経過により、退職の効果が生じます。
退職願はそれ自身に法的な効力が生じないので退職願いが受理されないこと自体には違法性がありません。よって、退職を成立させたいときは「退職届」を会社側に提出してください。退職届であれば退職の意思を示したことになるので退職が成立します。
2.民法第627条を元に2週間で退職も可能
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
民法第627条
民法第627条により退職の自由は労働者の権利として定められています。
仮に会社から引き止められたとしても会社には強制力はないので、退職が出来ないということはありません。
雇用先によっては特殊な雇用契約書を結んでいる・特殊な就業規則になっている、などの可能性もありますが就業規則よりも法律が優先されますので退職の意思を伝えれば必ず退職が成立します。
- どうしても今の職場に居続けるのが難しい
というご状況であれば法に則って「退職届を提出する」という具体的な退職の意思を示して辞めてしまいましょう。
退職届を受け取ってもらえない場合
事情があり退職届を直接渡すことが出来ない、もしくは相談したのに受け取ってもらえない場合は配達記録付き内容証明郵便で退職届を郵送してください。
会社側に退職届が届けられたことが証明できるため退職の意思を伝えた証拠になります。
また他にも
- 退職の旨を記載したメールを送る
- 録音しながら口頭で伝える
等の手段を用いて退職の意思（解約の申入れ）を伝えるのも有効です。
口頭で伝えることもできますが、中には「言った・言わない」とうやむやにされる可能性もあるため、退職届をはじめとして何かしらの証拠を残して伝えた方が確実です。
なお、会社側が退職拒否をしてきた場合「在職強要」となり違法行為に該当しますので会社の要請を受諾する必要はありません。詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
3.ハラスメントを訴えて辞める
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
労働契約法 | e-Gov法令検索
ハラスメントは労働者の心と体の安全に影響がある行為であり、ハラスメントが起こる職場ということは労働契約法5条で定められた使用者である会社側が労働者の生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができる環境を用意できていない職場、となります。つまり、労働契約法5条に反している状況（違法な状況）ということです。
加えて、ハラスメントはハラスメント防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）違反にも該当します。
いずれの場合でも法律に反した状況であることに違いは無いので、会社側には「身の安全が保障されないため」と伝えてご自身の退職処理を進めましょう。
ハラスメント被害による退職について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
4.どうしてもの際は退職代行に相談する
- 退職を自分で切り出すのは難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
- でも、どうしても辞めたい
という方であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
確実に退職が成立します。
退職代行はお手持ちのスマホから電話やLINE（メールでも可）か相談が可能。希望があれば相談したその日から代行業者が動き出してくれます。
代行業者が動き出した瞬間からあなたは職場に行くことも連絡する必要も無くなるので、早ければ相談した即日から会社に行かなくても良い状態になれます。
具体的には、
- 確実に退職が成立する
- 法律に則って退職処理するので法的なトラブルがない
- 自分で対応する必要が無いので退職にまつわるストレスが無い
等があり、希望者には有給消化や未払いの交渉もしてくれますので退職代行費を支払う以上の利用メリットがあります。
そのため、あなたが
- 退職を自分で切り出すのは難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
- でも、どうしても辞めたい
という状況であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
まとめ
一人が辞めただけでまわなくなる職場は一般的に観点から考えると異常な状況と言えます。
会社は労働者の安全を確保することを労働基準法で定められていますが、そんな法的な基準ですら確保できていない職場ということは職場として機能していないもの同然です。
人員の補充や仕組みかによる職場改善がこれから行われるならまだしも、そうで無ければ勤務し続けることはリスクが多いので退職を検討に入れた方が良いでしょう。