試用期間中での即日退職の条件、および試用期間中の退職と解雇の違いについて解説します。
試用期間が開始して14日以内でも即日退職は無理
試用期間でも通常の労働者と同じ
試用期間だからといって労働者側に特別な退職条件が与えられているわけではありません。
そのため、試用期間中であっても退職のルールは正社員と変わりはなく、原則として即日退職は認められていません。
会社の規定、もしくは民法第627条での退職が基本
基本的には会社の規定に従って退職を申し出る。もしくは民法第627条に従って退職処理を進めることになります。
会社の規定の場合
辞める1ヶ月前に伝える、2ヶ月前に伝える、など会社特有の規定があるかと思います。そのため、原則は社内規定に従って退職手続きを進めましょう。
民法第627条の場合
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
民法第627条
民法第627条により退職の自由は労働者の権利として定められています。
仮に会社から引き止められたとしても会社には強制力はないので、退職が出来ないということはありません。
雇用先によっては特殊な雇用契約書を結んでいる・特殊な就業規則になっている、などの可能性もありますが就業規則よりも法律が優先されますので退職の意思を伝えれば必ず退職が成立します。
- どうしても今の職場に居続けるのが難しい
- 少しでも早く辞めたい
というご状況であれば民法第627条に則って解約の申し入れを示して辞めてしまいましょう。
なお、入社3日目で退職の電話をかける記事でもお伝えしたように、退職の伝達は直接会って伝えるだけでなく電話でも可能です。ただし、後に言った・言わない問題を避けるためにも退職を申し伝えてから退職届も併せて提出しましょう。解約の意思を伝えた証拠として残るので一番確実です。
【補足】退職日まで欠勤として処理されることも
「会社の規定によりすぐに辞めさせることが出来ないが、労働者側も働くことが出来ない」という特殊な状況になった場合、会社側の配慮で退職が成立するまでの残り期間を欠勤扱いにすることはあります。
ただし、欠勤は会社側が認める場合にのみ成立するため確実に保障されるわけではありません。
即日解雇は試用期間中の14日以内でも有り得る
試用期間中に労働者側からの即日退職は原則できませんが、会社側からの「解雇」は例外的に可能性があります。
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
労働基準法第21条
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
労働基準法第21条により特例として試用期間開始から14日以内であれば会社側は労働者側を解雇することが可能であり、その際は予告や手当などの義務を果たす必要もありません。
（解雇）
労働契約法第16条
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
ただし、解雇は会社側の勝手な都合で自由にできるわけではありません。
労働契約法第16条に基づいて「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当であると認められる理由」が無ければ認められません。
試用期間中に即日で退職したい際の例外的な成立条件
会社側からの解雇は別として、労働者側による判断で使用期間中に意図的に即日退職をしたい場合は以下の例外条件のいずれかに該当する必要があります。
1.やむを得ない事由による双方の合意
（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法第628条
第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
民法第628条より、やむを得ない事由が発生した場合は会社と労働者、双方の合意に基づき即日退職が成立します。
やむを得ない事由の例としては怪我・病気、家族の介護、出産などによりどうしても勤務が出来ない場合が該当します。
体調不良による即日退職も可能性はある
体調不良により業務に支障が出ることが証明できる、もしくは会社側が事情を納得してくれればやむを得ない事由として即日退職に合意してもらえる可能性はあります。
けがや病気などであれば分かりやすいので会社側にも説明がつきやすいのですが、会社で仕事をすることによって心の病気にかかり体調不良になってしまった場合は少々特殊なので話は別。
普段の仕事と心の病によって体調不良になってしまったことの因果関係を証明するためにも、心療内科で診てもらって診断書も用意してもらいましょう。
2.仕事内容の相違
（労働条件の明示）
労働基準法第15条
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働基準法第十五条より、労働条件の相違は即時に契約解除（即日退職）が認められています。
試用期間での退職で最短の条件と言える
入社時に会社から受け取った雇用契約書と実際の現場での労働条件・仕事内容が異なる場合、その旨を会社に伝えて即日退職してしまいましょう。
法的に定められた方法であり、違法性が明確にわかる（＝会社にも伝えやすい）という意味では、労働条件の相違による退職が試用期間での最短の辞め方とも言えるでしょう。
3.ハラスメントの被害がある場合
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
労働契約法 | e-Gov法令検索
ハラスメントは労働者の心と体の安全に影響がある行為であり、ハラスメントが起こる職場ということは労働契約法5条で定められた使用者である会社側が労働者の生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができる環境を用意できていない職場、となります。
つまり、労働契約法5条に反している状況（違法な状況）ということです。
加えて、ハラスメントはハラスメント防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）違反にも該当します。
いずれの場合でも法律に反した状況であることに違いは無いので労働者側が我慢して会社に居続ける理由はありません。会社側に対して「身の安全が保障されないため」と伝えてご自身の退職処理を進めましょう。
4.どうしてもの際は退職代行に相談する
- 自分で退職を切り出すのが難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
- でも、どうしても辞めたい
などのご状況であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
確実に退職が成立します。
退職代行はお手持ちのスマホから電話やLINE（メールでも可）か相談が可能。希望があれば相談したその日から代行業者が動き出してくれます。
代行業者が動き出した瞬間からあなたは職場に行くことも連絡する必要も無くなるので、早ければ相談した即日から会社に行かなくても良い状態になれます。
具体的には、
- 確実に退職が成立する
- 法律に則って退職処理するので法的なトラブルがない
- 自分で対応する必要が無いので退職にまつわるストレスが無い
等があります。
そのため、あなたが
- 自分で退職を切り出すのが難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
- でも、どうしても辞めたい
という状況であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
まとめ
試用期間中であれど、基本的には一般労働者と退職の条件は同じであり、試用期間中だからといっての退職の特例はありません。
どうしても辞めたい場合は就業規則に従って退職を申し出る、もしくは民法第627条を元に退職を申し出てましょう。
また、どうしてもすぐにでも辞めたい場合は「試用期間中に即日で退職したい際の例外的な成立条件」を参考にご自身の状況に合わせて退職処理を検討してみてください。
