会社を辞めるように仕向けられた際に取るべき行動と判断基準について解説します。
会社を辞めるように仕向けられた際の判断の仕方
辞める義務は無いので居続けても問題無い
会社から辞めるように仕向けられたとしても、退職しなければならない義務は無いので辞めずに居続けて問題はありません。
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
民法第627条
民法第627条を見てもわかるように、退職は原則として労働者側の意向を元に決定します。
不当な退職推奨に従う必要は無い
また、労働者と会社側の合意による合意解約というケースもありますが、あくまで双方が合意したことによって成り立つ退職になるので、会社から一方的にを辞めるように仕向けられただけの不当な退職勧奨は成立はしません。
会社側から半ば強引な勢いで押し切られないためにも、辞めるつもりが無いときはハッキリと「辞めません」という意思表示を示しておきましょう。
基本的には辞めた方が良いことが多い
辞めるように仕向けられているということは何かしらの理由があって職場で求められていない、ということです。
居続けても辛いだけ
その為、仮に残ったとしても今の状況が大きく改善するとは考えにくく、ご本人様にとっては苦しい状況が続くことが考えられます。
どうしても今しばらく職場に居ないといけない、という理由があるなら致し方ないのですが、そうではないのでしたら異動や退職など今の職場環境を離れた方が働きやすくなると考えられます。
ご自身の責任も振り返っておく
良い大人が無条件に嫌がらせや退職するように仕向けてくることは考えにくいですから、可能性としてご自身の普段の勤務態度にも相手の気持ちを逆撫でするような「何か」があるかもしれません。
- 仕事のミスが多い？
- 嫌味なことを発言してしまっている？
- 社内でトラブルを起こす回数が人よりも多い？
など、一度振り返ってみてください。
強く当たられる原因となる可能性があれば徐々に直していくことで職場環境や人間関係も改善の兆しを見せてくれるでしょう。
ですが、反省材料が一向に見当たらない場合は相手側の嫌がらせ・感情論でしかないので、必要に応じて然るべき対処を検討しましょう。
具体的には
- 異動
- 退職
- 転職
という対応になり、加えて相手の行為が度が過ぎる場合は
- ハラスメント被害
として訴えることも視野に入れて対応すると良いでしょう。
会社に残る際の注意点
会社に残ることも選択肢ですし、違法行為でもありませんから問題はありません。
ただし、居心地が悪い職場環境になる可能性があるので精神的な負担が増える可能性があります。
その為、職場内で気持ちが思い詰めることが無いよう、いざという時の相談先や別の選択肢など「気持ちの逃げ道」を用意しておきましょう。
感情的に対応しない
辞めるように仕向けられるような職場ですからキツイ当たりが続く可能性があります。
ですが、不快な対応に対してご自身も感情的に対応してしまうとトラブルの原因になります。イラつく気持ちはわかりますが相手からの文句は流して対応してください。
異動という選択肢を用意する
部署異動ができる規模の会社であれば辞めずとも異動して環境を変えることも選択肢になります。
異動することで現在の職場とまったく関りが無くなるようであれば異動も視野に入れてみましょう。
ハラスメント被害を受けたら訴える
辞めるように仕向けられるような職場で度が過ぎた迷惑行為としてハラスメント被害を受けた場合、泣き寝入りしたく無いときは訴訟も視野に入れましょう。
ハラスメントかどうか？の判断基準
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
ハラスメントパンフレット｜厚生労働省
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
証拠を集める
- 発言の録音データ
- 現場の写真・動画
- メール、LINE、SMS、SNSでのやり取り
- 職場の同僚の証言
- 被害者が作成した業務日誌、日記
などは証拠となります。ハラスメントの証拠を残しておくことで、万が一会社側から反論されたときでも対抗ができます。
診断書を用意する
ハラスメントの影響で精神疾患を抱えた場合、心療内科で診断書を用意してもらうとハラスメント証明をしやすくなります。
診断書は心療内科で用意してもらえますが自分から要請する必要があります。そのため、心療内科で診てもらう際は先生に診断書を書いてもらうよう直接伝えてください。
労働基準監督署に相談する
労働基準監督署は労働問題に対して動いてくれます。
その為、辞めるように仕向けられることや、それに伴う嫌がらせで労働環境に影響を及ぼす行為に対しては労働基準監督署の管轄になります。
ただし、労働基準監督署にも「できること」が限られており、労働基準監査署は労働者からの相談を受けた企業に対して改善するよう指導や勧告を行いますが、あくまで指導であり強制力のある命令は出来ません。
必ずしも個人の問題を解決する保障をしてくれるわけでは無いことはあらかじめ理解しておきましょう。
ハラスメントへの対策について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
我慢の限界を越えてはいけない（身の安全第一）
我慢して居続けたとしても我慢の限界を越えるほど無理して居続けることだけは避けてください。
特に精神的な負担が過度に重なるとうつ病や適応障害などの精神疾患にかかるリスクがあり、うつ病や適応障害になると仕事だけでなくプライベートにも影響が出てしまいます。
ご自身の心身が壊れる様な環境であれば無理に我慢することなく、ご自身の身を守るためにも退職や異動という選択肢を第一にお考え下さい。
損害賠償の心配は原則必要ない
（賠償予定の禁止）
労働基準法第16条
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
原則として損害賠償ありきの労働契約を結ぶことは法律で禁止されています。そのため、辞めるように仕向けられる行動の一環で嫌味や難癖をつけられたとしても、その延長で損害賠償を義務付けることは出来ません。
損害賠償は第三者が見ても辞めることで会社に多大な悪影響を残したときに検討されます。例えば退職時に多くの同僚を一緒に引き抜いて辞めた、退職時に会社のインサイダー情報を公開した、などが該当します。
ただ通常の業務を行っているだけであれば会社に多大な悪影響を残したとは認められにくいので原則として退職時の損害賠償は気にする必要はありません。
私物は回収しておく
周囲からの対応や居心地の悪い環境であれば、万が一にも私物に手を出していじめなどの行為に繋がる可能性もあります。
その為、貴重な私物があれば自宅に回収しておき、会社内に残す私物は仕事必要最小限に留めておきましょう。
転職活動も視野に入れる
転職先が決まるまでの間、今の会社に居座るというお考えであれば、スムーズに転職活動ができるよう転職エージェントに登録だけはしておきましょう。
新卒やそれに準じた方が転職するなら「第二新卒（新卒入社で2～3年）」として見られるため、第二新卒に特化したキャリアスタートに登録しておくとご自身に合った転職先を探しやすいです。
【第二新卒に強い転職エージェント】
キャリア形成の再考も視野に入れる
次のキャリアを決めるまで今の会社に居座るというお考えであれば、次の職場環境でトラブルが起こらないようご自身の棚卸し、及びキャリアの再考をしてみましょう。
その際、重宝するのがキャリアコーチングへの相談です。
キャリアコーチングは就職支援ではなくあなただけのキャリア形成をするにはどうすればいいか？をサポートしてくれる支援サービス。学校や親では教えてくれない、転職・就職だけでは無い別の選択肢（独立・フリーランスなど）も含めたあなた自身にとって最適なキャリア構築の仕方を一緒になって考えてくれます。
- 自分だけのキャリア形成を再検討したい
- もっと自分にあった働き方を再検討したい
- 転職以外の選択肢もあるのではないか？
など、より幅広い視点で今後のご自身のキャリアを検討したい場合はキャリアコーチングが相談に乗ってくれます。
変化が急激な時代です。
価値観や働き方などが多用に広がる中で、
- 本当に自分がやりたいこと
- 本当に自分にあったキャリア形成
をいま一度再検討する事は非常に理にかなっています。
- 会社勤めだと「違う」気がする
- 今の内に自分だけのキャリアを再検討したい
という方はキャリアコーチングに相談してご自身の今後のキャリア形成に活かしてください。
退職を決意した際の手順と注意点
辞めるときは退職勧奨による会社都合にする
理由もなく辞めるように仕向けられた場合、不当な退職勧奨と考えられます。この場合、退職時は辞める理由は「会社都合の退職」にしてもらいましょう。自己都合よりも会社都合の方が退職後の失業手当が優遇されます。
具体的には、失業手当の受給開始時期が早まり、受給期間が伸び、受給額も増えます。
退職後にご自身に不利益を生じないためにも辞める前に会社側と交渉しておきましょう。
バックレは避ける
辞めるように仕向けられる様な環境ですので、普段から文句や嫌味などを言われて不快な気持ちになったとしても、感情的にバックレや無断欠勤をすることだけは控えてください。
バックレは「違法行為」となり労働者に対して損害賠償請求や懲戒解雇を与えられる危険があります。
中でも懲戒解雇になると以下の問題が起こります。
- 本来貰えるはずだった退職金の一部または全部不支給
- 転職時にマイナスな印象を与えることになる
また、懲戒解雇になると転職活動時に相手先に伝えなければ経歴詐称になるので必ず伝える必要があります。
つまり、懲戒解雇になるとその事実が必ず転職先にはバレますので今後の転職活動においてご自身の印象が悪くなり不利益しかありません。
以上のことから、バックレだけは避けてください。
法に則って退職手続きを進める
基本的には就業規則に従って退職届を出して退職処理を進めてください。会社の規定にもよりますが一般的には辞める１、２ヶ月前に辞める旨を伝え、引き継ぎを行って退職処理が完了、という流れになります。
ただし、「すぐにでも辞めたい」という状況であれば民法第627条に従って2週間で辞めてしまいましょう。
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
民法第627条
雇用先によっては特殊な雇用契約書を結んでいる・特殊な就業規則になっている、などの可能性もありますが就業規則よりも法律が優先されますので退職の意思を伝えれば必ず退職が成立します。
退職届を直接渡す以外の形で辞める意思表示をする場合
事情があって直接退職届を渡せない時は
- 配達記録付き内容証明郵便で退職届を郵送する
- 退職の旨を記載したメールを送る
- 録音しながら口頭で伝える
等の手段を用いて退職の意思（解約の申入れ）を明確に伝えましょう。
上述した民法に従い、解約の申入れの日から2週間経過すると退職が成立します。
有給を消化して辞める
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法第三十九条｜e-Gov法令検索
有給は労働者の権利として認められており会社はその権利を拒否することはできません。また、退職してしまうと有給の権利は消滅します。
その為、有給が残っている場合は辞める前に必ず有給を消化して退職しましょう。
なお、退職が成立するまでの間に有給を消化して実質的な即日退職と同じ状況を用意しても良いでしょう。
時季変更権
有給に対して会社側にも「時季変更権（会社が労働者の有給取得日の時期をずらせる権利）」があり、辞めるように仕向けてくるような嫌な職場では有給の取得時期に対して難癖をつけてくる可能性もあります。
ですが、時季変更権は退職予定日を超えた行使はできませんので会社から何か言われても気にすることなくご自身の予定通り有給を消化して構いません。
自分で切り出せない時は退職代行に相談する
辞めるように仕向けられているのがわかっているとはいえ、
- 上司が怖くて苦手
- 嫌がらせの度が過ぎているので下手に切り出して逆恨みされるのは嫌
などの理由から退職を切り出せない時は労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
確実に退職が成立します。
退職代行はお手持ちのスマホから電話やLINE（メールでも可）か相談が可能。希望があれば相談したその日から代行業者が動き出してくれます。
代行業者が動き出した瞬間からあなたは職場に行くことも連絡する必要も無くなるので、早ければ相談した即日から会社に行かなくても良い状態になれます。
具体的には、
- 確実に退職が成立する
- 法律に則って退職処理するので法的なトラブルがない
- 自分で対応する必要が無いので退職にまつわるストレスが無い
等があり、希望者には有給消化や未払いの交渉もしてくれますので退職代行費を支払う以上の利用メリットがあります。
そのため、あなたが
- 上司が怖くて苦手
- 嫌がらせの度が過ぎているので下手に切り出して逆恨みされるのは嫌
- でも、今の職場はどうしても辞めたい
という状況であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
まとめ
退職するように仕向けられたとしても、基本的には会社の要請に従う必要はありません。また、不当な要請であれば明確に「NO!」を突きつけて勤務を継続する意思を示してください。
ただし、今の会社から求められていない可能性があるのも事実ですので、これを機に退職や転職という選択肢も視野に入れてご自身のキャリアを再考してみてください。
最終的な継続・退職はご自身の状況に合わせて判断すべきですが、少なくともご自身にとっての不利益が生じないように本記事を参考にご対応いただければ幸いです。