退職を2ヶ月前に伝えて遅いと言われても気にする必要が無い理由、および会社から何か言われとしても確実に退職をする方法について解説します。
退職を2ヶ月前に伝えて遅いと言われる筋合いは無い
【事例】退職を2ヶ月前に伝えるのは非常識？と悩む人は多い
このように2ヶ月前に退職を伝えることに対して「どうなのか？」と判断に迷う方は少なくありません。
中には退職の3ヶ月前に伝えても遅いと言われることも
中には退職の一ヶ月前に伝えて遅いと言われるケースも
仮に退職の一ヶ月前に伝えて遅いと言われたとしても実のところ問題は一切ありません。
何ヶ月前に言うのが一般的？
辞める1～3ヶ月前の範囲内で退職を伝えるのが一般的な範疇と言えます。その為、2ヶ月前に伝えることは常識の範囲内であり何も問題はありません。
会社が気にしていること
2ヶ月前という常識の範囲内で退職を申し入れたにも拘わらず会社・上司が何かしら言って来た場合、気にしているのは2ヶ月前という期間ではありません。
あなたが辞めた後のことを不安視しており、その腹いせに嫌味を言ってるだけにすぎません。つまり、会社・上司側の都合によるものです。
例えば、
- 部下が辞めると上司である自分の評価が下がる
- 次の人員を採用する時間とコストが手間
- 無事に引き継ぎが出来ないと仕事が回らない
など。
従業員が辞める際はこうした不安や手間が発生します。
人は面倒や手間、普段と違うイレギュラーな動きなどを嫌います。退職者が出るということは面倒や手間、普段と違うイレギュラーな動きが生じるので、その結果として不安になりやすく、退職者に当たっているだけです。
法的には2週間前で可能
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
民法第627条
原則として理解しておきたいのが、退職のルールは社内規定ではなく法律による定めが判断基準という事です。
具体的には民法第627条により退職の自由は労働者の権利として定められています。
就業規則に法的な強制力はない
中には就業規則により「退職は3ヶ月前に申請する」などと規定されていることもありますが就業規則には法的な絶対の効力があるわけでは無く、労働者側に対する会社からのお願い扱いとなります。
その為、従わなくてはいけないということではありません。
退職する3ヶ月前レベルは非常識と認定されることも
退職を伝えるタイミングが3ヶ月かそれ以上に設定されていると、逆に伝達時期が早すぎて辞めるまでの期間が長期になってしまいます。この場合、一般常識からかけ離れているため就業規則に規定があろうとも法的に認められないことも少なくありません。
以上のことから退職を2ヶ月前に伝えて遅いと言われる筋合いは無く、常識の範囲内と判断できるので会社や上司から何か言われたとしても要請に従う必要はありません。
粛々と退職処理を進めてしまいましょう。
3ヶ月前に退職を切り出す是非について詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
退職する2ヶ月前から有給を消化しても良い
勤続年数に応じて有給の日数は変化しますが、最低でも10日、最高で40日の有給が労働者には与えられます。その為、退職する2ヶ月前から有給を消化しても問題ありません。
有給は労働者の権利
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法第三十九条｜e-Gov法令検索
有給は労働者の権利としてして認められており会社はその権利を拒否することはできません。
- 入社から6ヶ月間継続して働いている
- 労働日のうち8割以上出勤している
以上の2点を満たしていれば、まずは最低限の権利である10日間の有給休暇が支給されます。
時季変更権も退職者には無効
労働者の有給取得に対して会社側にも「時季変更権（会社が労働者の有給取得日の時期をずらせる権利）」がありますが、有給消化と同時に退職予定の労働者に対しては時季変更権は認められていません。
時季変更権は退職予定日を超えた行使はできないため、有給消化後に退職してしまうということは他の時季に有給休暇を振り分けることができないということになり、時季変更権を行使することができなくなります。そのため、退職を前提とした際の有給申請に対しては有給申請者の請求が通ることになります。
以上のことから退職時に有給を使うことに対して難癖をつけてくるような会社・上司がいたとしても気にする必要は無く、有給の権利を行使して問題はありません。
有給は勤務形態を問わず労働者の権利
なお、有給は正社員だけの権利ではなく正社員、派遣、パート問わず条件を満たせば有給という権利が皆一様に発生しますので雇用契約内容に関わらず有給の条件を満たしていれば誰でも有給を申請・消化することが可能です。
退職時の注意点
【注意】バックレは避ける
簡単に辞めさせてくれない・辞める際に揉めてめんどくさそう、だからと言ってバックレや無断欠勤だけは避けてください。
バックレや無断欠勤は法で認めれていません。そのため、バックレしてしまうと「違法行為」となり労働者に対して損害賠償請求や懲戒解雇を与えられる危険があります。
中でも懲戒解雇になると以下の問題が起こります。
- 本来貰えるはずだった退職金の一部または全部不支給
- 転職時にマイナスな印象を与えることになる
また、懲戒解雇になると転職活動時に相手先に伝えなければ経歴詐称になるので必ず伝える必要があります。つまり、懲戒解雇になるとその事実が必ず転職先にはバレますので転職活動においてご自身の印象が悪くなり不利益しかありません。
他にも嫌がらせや呼び戻しなどの可能性もあり、バックレは退職行為に対するリターンとリスクを加味した際にリスクが大きすぎて帳尻が合わない行為と言えます。
以上のことから、法に基づかない即日退職行為だけは控えた方が良いです。辞めるなら法に則って確実に・安全に辞めましょう。
損害賠償は原則として気にする必要は無い
（賠償予定の禁止）
労働基準法第16条
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
原則として損害賠償ありきの労働契約を結ぶことは法律で禁止されています。そのため、退職したことに対して損害賠償を義務付けることは出来ません。
中には退職時に「辞めると損害賠償請求するぞ！」等と脅してくるケースもありますが、法に基づき正規の退職手順を進めていれば損害賠償請求される理由が無いので要求は認められません。
損害賠償は第三者が見ても辞めることで会社に多大な悪影響を残したときに検討されます。例えば退職時に多くの同僚を一緒に引き抜いて辞めた、退職時に会社のインサイダー情報を公開した、などが該当します。
ただ退職するだけであれば会社に多大な悪影響を残したとは認められにくいので原則として退職時の損害賠償は気にする必要はありません。
引き継ぎは義務ではない
退職時に「引き継ぎが出来ていない・後任がいないから退職は認められない」などと言われたとしても会社側の申し出には従う必要はありません。
引き継ぎは法律で定められた規則や義務ではなく、お世話になった会社に対する気持ちとして行う業務です。つまり、引き継ぎを拒否することもできますし引き継ぎをしないことで罰則が発生することもありません。
引き継ぎ資料を用意する場合
引き継ぎを行う場合は引き継ぎ資料を用意しておけば筋を通したことになります。
仮に引き継ぐ後任がおらずとも引き継ぎ資料があれば問題ありませんし、後任がいない場合は一時的に上司が対応して処理するのが一般的です。
- 業務の社内での位置付け
- 業務の流れ（フローチャートなど）
- 業務に関わる社内外の関係者
- 過去に起こったトラブルやその対処法のノウハウ
- 顧客情報など必要なデータ
こうした業務や作業の繋がり・業務・作業に関わる関係者をそれぞれ明確化しておく資料を用意しておけば引き継ぎ資料としては問題はありません。
円満退社や一般的なマナーとしては引き継ぎは行った方が良いですが、事情があってどうしても対応が難しい時は引き継ぎ未対応でも退職は成立します。
退職時の引き継ぎについて詳しくは以下の記事もご参考になさってください。
備品の返却
スマホ、PC、制服、社章など会社から借りているものは必ず返却しましょう。
まとめて直接返却しても良いですし、それが難しければまとめたものを郵送で会社に送っても問題ありません。
私物の回収
私物が残っていると会社側が誤って破棄してしまう可能性がありますので、辞める前に私物は持ち帰った方が無難です。
どうしても残ってしまう場合は着払いの郵送で送ってもらうよう会社側に伝えてください。
転職エージェントに登録しておく
退職後にスムーズに転職活動ができるよう事前に転職エージェントに登録だけはしておきましょう。
新入社員の方が転職するなら「第二新卒（新卒入社で2～3年）」として見られるため、第二新卒に特化したキャリアスタートに登録しておくとご自身に合った転職先を探しやすいです。
【第二新卒に強い転職エージェント】
確実に辞める方法
法に則って辞める
民法第627条より、退職の自由は法で定められた労働者の権利であり、会社側には労働者の退職を拒否する権限はありません。
その為、法に則って「退職届を提出する」という具体的な退職の意思を示して退職処理をすすめてください。
なお、中には就業規則により「退職は3ヶ月前に申請する」などと規定されていることもありますが就業規則には法的な絶対の効力があるわけでは無く、労働者側に対する会社からのお願い扱いとなります。
就業規則に従って辞めることに問題がない場合は従っても構いませんが、
- 辞めるまでの期間が長すぎて不都合
- 次の転職先との都合がある
など、早期に辞めなければならない場合は民法第627条に従って2週間で退職をしていただいて構いません。就業規則よりも法律が優先されますので退職の意思を伝えれば必ず退職が成立します。
退職届を渡す別の方法として
退職届を受け取ってもらえない、もしくは事情があって直接手渡すのが難しい場合（怪我・病気で会社に行くことが出来ない、など）は退職届を内容証明郵便で会社に送ってください。
配達記録が残り会社側に届いた（＝退職の意思を会社に伝えた）ことが証拠として残ります。
どうしてもの際は退職代行に相談する
- 退職を自分で切り出すのは難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
- でも、どうしても辞めたい
という方であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
確実に退職が成立します。
退職代行はお手持ちのスマホから電話やLINE（メールでも可）か相談が可能。希望があれば相談したその日から代行業者が動き出してくれます。
代行業者が動き出した瞬間からあなたは職場に行くことも連絡する必要も無くなるので、早ければ相談した即日から会社に行かなくても良い状態になれます。
具体的には、
- 確実に退職が成立する
- 法律に則って退職処理するので法的なトラブルがない
- 自分で対応する必要が無いので退職にまつわるストレスが無い
等があり、希望者には有給消化や未払いの交渉もしてくれますので退職代行費を支払う以上の利用メリットがあります。
そのため、あなたが
- 退職を自分で切り出すのは難しい
- 退職相談をしたのに辞めさせてくれない
- でも、どうしても辞めたい
という状況であれば労働組合が運営する退職代行サービスに相談して辞めてしまいましょう。
まとめ
退職を伝えるタイミングに対して「一般的に～」「常識的に～」などと言われることもありますが、一般や常識はあくまでその人の価値観でのお話しです。言ってしまえば根拠の無い、ただの感情論に過ぎません。
可能な限り円満退社を目指したいのでしたら無理をすることはありませんが、それでも目安は1～3ヶ月。2ヶ月前に伝達しているなら十分に常識の範囲内です。
2ヶ月前の退職であれば周囲に何を言われようとも気にすることなく堂々と退職処理を進めれば問題はありません。